1.  Đặt vấn đề

Việc làm và học nghề hiện nay là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhà nước nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Việc này tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng bên cạnh đó vấn đề tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến vấn đề đào tạo nghề diễn ra rất phổ biến. Nhiều trường hợp người lao động sau khi được người sử dụng lao động đào tạo đã rời bỏ người sử dụng lao động để đi đến nơi có ưu đãi nhiều hơn. Hoặc có những trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng cam kết như trong hợp đồng đào tạo nghề hoặc cố ý không ký kết hợp đồng đào tạo nghề nhưng vẫn muốn người lao động cống hiến cho mình. Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng hiện nay Bộ luật lao động 2012 vẫn còn những bất cập điều chỉnh về hợp đồng đào tạo nghề và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo giữa người lao động với người sử dụng lao động.

2.1. Những bất cập về bồi thường chi phí đào tạo nghề của người lao động

2.1.1. Hợp đồng đào tạo nghề

Việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề là việc rất quan trọng bởi đây là căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại chi phí đào tạo của người lao động cho người sử dụng lao động, dẫu vậy trên thực tế có rất nhiều trường hợp các bên không ký kết hợp đồng đào tạo nghề mà việc cam kết này chỉ được cam kết bằng lời nói hay là một điều khoản bổ sung trong hợp đồng lao động.

Việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề và đảm bảo các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 không chỉ nhằm bảo vệ người lao sử dụng lao động trong trường hợp người lao động cố tình vi phạm thời hạn làm việc sau khi được đào tạo như cam kết mà còn bảo vệ chính người sử dụng lao động đối với việc hoàn trả các khoản chi phí đào tạo, đặc biệt là tiền học và các khoản phí sinh hoạt hằng ngày khi được đào tạo tại nước ngoài.

Trên thực tế không ít trường hợp, nhiều cửa hàng làm móng, cắt tóc, hàn tiện, các spa thường xuyên nhận người vào học nghề với hình thức “thí công”, tức là sau khi học xong phải làm việc lại cho cơ sở đó. Tuy nhiên giữa hai bên không có ký kết hợp đồng đào tạo nghề mà chỉ thỏa thuận bằng lời nói, nên xảy ra không ít trường hợp người học nghề một thời gian đã thạo nghề thì nghỉ việc, lôi kéo khách của cơ sở mình đã học nghề, khiến cho chủ cơ sở bị tổn thất, khi chủ cơ sở kiện ra tòa thì không có căn cứ để chứng minh có việc đào tạo nghề giữa hai bên. Bên cạnh đó, nhiều trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động nên đã có hành vi gian dối trong việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề, không giao bản hợp đồng đào tạo nghề cho người lao động để khi phát sinh tranh chấp thì người lao động không có cơ sở để khởi kiện ra tòa.

2.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp

Tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 cùng Bộ luật. Như vậy có thể hiểu việc hoàn trả chi phí đào tạo này xảy ra trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 tại Bộ luật lao động 2012 đồng thời các bên có ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Vậy có hai trường hợp được đặt ra:

Trường hợp thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, phù hợp với quy định tại Điều 36, 37 Bộ luật lao động 2012 thì có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không? Chẳng hạn, người lao động là nữ đã được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo nâng cao trình độ, tuy nhiên sau quá trình được đào tạo người này trở về làm việc như cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng người sử dụng lao động thường xuyên quấy rối tình dục do vậy lao động nữ này đã thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012) trong trường hợp này người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không bởi đây là trường hợp mà luật cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau thời hạn thông báo cho người sử dụng lao động ít nhất ba ngày. 

Trường hợp thứ hai, người lao động được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo, hai bên có ký kết hợp đồng đào tạo nghề, tuy nhiên sau khi được đào tạo nghề và trở về làm việc trong thời hạn như cam kết thì người lao động không đáp ứng được yêu cầu về năng lực như người sử dụng lao động mong muốn. Trường hợp này luật cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, vậy thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo hay không?

Việc dẫn đến các tranh chấp trên một phần xuất phát từ quy định chưa rõ ràng của luật nên người sử dụng lao động mà đặc biệt là doanh nghiệp đã gom luôn toàn bộ các trường hợp nghỉ việc (đúng và cả trái luật) phải bồi thường vào hợp đồng đào tạo để đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp dẫn đến tranh chấp.

2.1.3. Chi phí đào tạo nghề

Vấn đề này chưa được quy định rõ bởi trên thực tế có những trường hợp người lao động chỉ mới làm được một khoảng thời gian nhưng chưa đủ thời hạn cam kết như trong hợp đồng đào tạo nghề thì có được giảm mức bồi thường thiệt hại hay không? Do vậy khi phát sinh tranh chấp liên quan đến vấn đề này thì ở mỗi Tòa án lại có quan điểm khác nhau. Có Tòa án chỉ yêu cầu người lao động bồi thường phần chi phí đào tạo tương ứng với khoảng thời gian họ không làm việc như cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề tuy nhiên có trường hợp do các bên đã thỏa thuận nếu người lao động làm việc dưới 50% thời gian làm việc đã cam kết thì phải bồi thường 100% chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động thì Tòa án vẫn yêu cầu người lao động phải bồi thường 100% toàn bộ chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra.

Ngoài việc bồi thường chi phí đào tạo thì hiện nay Bộ luật lao động 2012 không có quy định việc người sử dụng lao động có quyền yêu cầu bồi thường các chi phí khác có liên quan hay không, chẳng hạn như khi người được đào tạo nghề vi phạm cam kết về thời hạn làm việc khiến cho sản xuất đình trệ, người sử dụng lao động phải tốn các khoản chi phí khác để tìm người thay thế. Điều này khiến cho nhiều người lao động bị người sử dụng lao động yêu cầu mức bồi thường khác cao hơn rất nhiều lần chi phí đào tạo. Do vậy cần bổ sung các quy định cụ thể liên quan đến vấn đề này vừa bảo vệ người sử dụng lao động, vừa bảo vệ người lao động đồng thời khiến người lao động có trách nhiệm hơn khi được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo.

2.1.4. Cơ sở có chức năng dạy nghề

Tại khoản 2 Điều 59 Bộ luật lao động 2012 quy định Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo nghề, nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên tại Khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động 2012 quy định người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề. Vậy thì kết hợp hai quy định này lại có cần bắt buộc người sử dụng lao động phải chứng minh được là cơ sở của mình có khả năng truyền đạt nghề hay không, bởi thuật ngữ được sử dụng tại Điều 59 là “khuyến khích” nghĩa là không bắt buộc.

Tuy nhiên trên thực tế có tranh chấp xảy ra, người sử dụng lao động không xuất trình được các chứng từ hợp lệ chứng minh quyền được phép tổ chức hoạt động đào tạo hợp pháp, quy trình đào tạo, các chi phí đào tạo cũng như các tài liệu của khóa đào tạo để chứng minh khả năng cung cấp kỹ năng nghề cho người lao động trong thời gian đào tạo nên bị thua kiện như trong vụ kiện yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo như trong bản án 04 /2017/LĐ-ST ngày 25/7/2017 về việc tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nội dung về yêu cầu bồi thường thiệt hại chi phí dạy nghề.

Từ đó có thể thấy một bất cập là ở các cơ sở bình dân dạy các nghề xã hội như cắt tóc, trang điểm, spa, thợ sắt thì làm sao có thể chứng minh được cơ sở của họ được đào tạo nghề, các chi phí ăn uống, tiền lương đối với người học nghề cũng được trả bằng tiền mặt mà không có hóa đơn chứng từ như các công ty chuyên nghiệp, vậy thì căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động và việc áp dụng pháp luật của cơ quan chức năng trong bản án nêu trên thì người sử dụng lao động sẽ bị thiệt hại.

2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định bồi thường chi phí đào tạo nghề của người lao động

2.2.1. Hợp đồng đào tạo nghề và cơ sở có chức năng đào tạo nghề

Đối với các doanh nghiệp thì việc ký kết hợp đồng là việc diễn ra thường xuyên, mang tính chất chuyên nghiệp, cho nên khi phát sinh tranh chấp cần dựa vào căn cứ trên hợp đồng đào tạo nghề để giải quyết. Việc chi phí đào tạo thể hiện trên chứng từ đối với doanh nghiệp cũng không phải là điều khó khăn trong trường hợp doanh nghiệp không có ý định lừa dối người lao động của mình. Tuy nhiên đối với cơ sỏ kinh doanh nhỏ lẻ, có tính chất gia đình (spa, cắt tóc..) thì chứng từ ở đây cần được quy định rõ phải là chứng từ có đóng mộc, hóa đơn đỏ hay các giấy tờ khác mà các cơ quan tổ chức được ban hành. Bởi vì trên thực tế có những khoản chi phí phát sinh để phục vụ cho học tập nhưng không có giấy tờ chứng từ để chứng minh hoặc nó chỉ là hóa đơn bán hàng bình thường, vậy trong trường hợp này có được xem là chứng từ hợp lệ hay không?

Do vậy để phù hợp với thực tiễn luật cần sửa đổi theo hướng đối với các cơ sở kinh doanh nhỏ lẻ, dịch vụ có tính chất gia đình thì các bên không cần ký bằng văn bản mà cho phép người sử dụng lao động khấu trừ tiền công tạo ra sản phẩm vào tiền học và khống chế khoảng thời gian học nghề, tập nghề theo luật định, đồng thời quy định cụ thể về các loại chứng từ chứng minh chi phí đào tạo trong trường hợp này bởi các cơ sở này không bắt buộc phải đăng ký hoạt động dạy nghề, không có tư cách pháp nhân.

2.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp

Mặc dù Bộ luật lao động 2019 đến ngày 01 tháng 01 năm 2021 mới chính thức có hiệu lực, tuy nhiên khi xem xét những quy định trong bộ luật mới vẫn chưa cụ thể hóa hay có những quy định khác so với Bộ luật lao động 2012 trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp khi người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc sau khi được đào tạo thì phát sinh vấn đề bồi thường chi phí đào tạo nghề hay không?

Hợp đồng đào tạo nghề một thỏa thuận tách biệt với hợp đồng lao động và cả hai bên đều ký với sự tự nguyện và không trái quy định của pháp luật nên phải có tính chất ràng buộc về mặt trách nhiệm. Hợp đồng đào tạo nghề khi ký kết có phải đảm bảo các nội dung luật định trong đó bao gồm cả thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo, chi phí, thời gian đào tạo. Do vậy, khi vi phạm điều khoản trong cam kết đào tạo nghề thì người lao động lẫn người sử dụng lao động phải thực hiện bồi thường như điều khoản trong hợp đồng đào tạo mà không phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay không đúng quy định.

2.2.3. Chi phí đào tạo

 Cần làm rõ các nội dung về thời hạn cam kết làm việc và mức bồi thường chi phí đào tạo nếu không làm việc hoặc làm việc không đủ thời hạn cam kết, thời hạn bồi thường, các khoản chi phí bồi thường khác ngoài chi phí đào tạo. Điều này sẽ thể hiện rõ sự cống hiến của người lao động cho người sử dụng lao động mặc dù chưa hết thời hạn hợp đồng nhưng vì lý do khách quan hay chủ quan họ không thể tiếp tục thực hiện, tạo ra việc áp dụng pháp luật thống nhất trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề.

Ngoài bồi thường chi phí đào tạo cần cho phép các bên thỏa thuận thêm mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề, mức phạt này có thể do các bên tự thỏa thuận nhưng không quá số tối đa do nhà nước quy định để tránh tình trạng người sử dụng lao động yêu cầu quá cao khiến người lao động không thực hiện được. Thêm vào đó, Bộ luật lao động 2012 và sắp tới đây là Bộ luật lao động 2019 nên điều chỉnh theo hướng mở rộng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động nên cho phép người sử dụng lao động tăng thêm sự ràng buộc bằng các điều khoản về bảo lãnh, đặt cọc, v.v… Từ đó nâng cao ý thức và trách nhiệm của các bên khi tham gia ký kết hợp đồng đào tạo nghề, tạo ra một quan hệ minh bạch, bình đẳng và nhân văn.

GV: Lê Hoàng Mỹ (Khoa Nhà nước và Pháp luật)